Solo el 19% de los líderes empresariales latinoamericanos indica sentirse realmente preparado para enfrentar exitosamente los desafíos de transformación en materia de talento y organización
· Las inversiones y esfuerzos “significativos” previstos para cambiar esta realidad en los próximos tres a cinco años también son bajos.
· En el contexto COVID 19 el impulsar audazmente la reinvención marca la supervivencia de las empresas y el empleo de las personas.
· Deloitte presenta la Décima Edición del Estudio Tendencias Globales de Capital Humano.
Julio 2020. El estudio de Tendencias Globales de Capital Humano de Deloitte 2020 revela un bajo nivel de preparación de las empresas latinoamericanas para enfrentar con audacia y resiliencia el proceso de transformación y los desafíos en materia de capital humano que la pandemia está imponiendo, esta baja calificación nos encuentra en un momento crítico en el cual la reinvención es indispensable para asegurar la supervivencia empresarial y el bienestar de las personas.
Con el surgimiento del COVID-19, las organizaciones se ven obligadas a tomar medidas inmediatas como reacción a la pandemia, por ejemplo, cambiar al esquema de trabajo remoto y virtual, implementar nuevas formas de trabajo y re direccionar la fuerza laboral en actividades críticas. Ahora, las organizaciones deberían pensar en cómo sostener estas acciones integrándolas en su cultura organizacional y su ADN, o esencia de transformación.
Sin embargo, el estudio de Deloitte demuestra que, El ADN resiliente en las empresas latinoamericanas, –una medida de preparación que generó Deloitte–, se ubica en promedio, en 52%.
Los niveles de preparación en temas de trabajo y reconversión de talento, cambios en modelos de negocios, liderazgo, trabajo en equipo y cultura, son las áreas en materia de Capital Humano donde las empresas en Latinoamérica revelan bajos puntajes. En promedio, solamente un 19% de los líderes de negocios y Recursos Humanos consultados, consideran que las empresas se sienten “muy preparadas” para enfrentar con éxito estos desafíos en los próximos tres a cinco años.
Sofía Calderón, Socia Líder de Capital Humano de Deloitte para Latinoamérica comenta: “Durante la última década hemos estado temerosos sobre el impacto que la Cuarta Revolución Industrial ejercería en la reconfiguración de nuestra fuerza laboral. Ante la coyuntura actual, no hay mucho más margen para divagar, debemos actuar muy pragmáticamente alrededor de la principal interrogante de esta década. ¿Cómo podemos las organizaciones aprovechar y abrazar el entorno digital y la automatización para humanizar el trabajo? Justo sobre esta intersección nos habla esta edición”.
Además, el estudio de Deloitte muestra que no se visualizan esfuerzos significativos orientados para aumentar los niveles de preparación. En esta línea, por ejemplo, únicamente un 26% de los encuestados en Latinoamérica, refirió que las organizaciones están haciendo importantes inversiones para lograr un verdadero cambio en el trabajo, carreras y empleos debido a la Inteligencia Artificial.
En este décimo informe titulado, «La empresa social en el trabajo: la paradoja como un camino a seguir», Deloitte examina formas de crear esa sostenibilidad en la intersección entre humanos y tecnología y define atributos centrales que debe integrar la organización para crear y sostener tal vinculación. Este ADN se presenta en un momento clave, tras haber encuestado a aproximadamente 55.000 líderes empresariales durante 10 años, en este estudio global más grande de su tipo.
Cristina Cubero, Directora de Capital Humano para Centroamérica, comenta: “Las organizaciones viven un punto de inflexión, donde pueden regresar a un mundo post-COVID, que tenga mejoras marginales o pueden ser audaces y avanzar en el diseño de empresas más productivas, creativas y con mayor bienestar. El riesgo de la decisión es que, pensar únicamente en volver, puede implicar quedarse atrás, rezagarse en un mercado que cambió y no alcanzar jamás a las que se están avanzado. Abrazar el pasado no es la respuesta, la resiliencia debe impulsar la reconversión y la sostenibilidad en el futuro”.
Las principales tendencias: prioridades y la preparación referida por las empresas
Ética y Futuro del Trabajo, el Bienestar, la Pertenencia y la Reconversión profesional son las principales preocupaciones en la agenda de las empresas latinoamericanas de cara al talento.
Tendencia 1: Los desafíos éticos encuentran una región poco preparada
Según el estudio de Deloitte, en Latinoamérica la prioridad número uno de las organizaciones –compartido con el tema del Bienestar– es la “Ética y Futuro del Trabajo”, centrado en los desafíos éticos de unir personas y tecnología en la empresa.
Este tema es sensiblemente más importante en Latinoamérica que en el resto del mundo, en todos los sub-ejes analizados, como protección de privacidad, impacto al empleo, dilemas éticos de sustitución del humano por la tecnología, creación de empleo y trabajo en ambientes adecuados, etc.
Pese a la alta importancia que dan a este tema de Ética y futuro del trabajo, solamente 33% de las organizaciones cuenta con políticas claras y líderes definidos para gestionar estos impactos éticos que implica el trabajo del futuro.
“El Covid19 coloca a las empresas en medio de nuevas regulaciones para la gestión del empleo, que deben ser atendidos bajo las aristas de empresa social, balanceando los ingresos de la compañía con la seguridad laboral de las personas. Adicionalmente, las empresas, tendrán desafíos éticos al reestructurar su fuerza laboral, considerando opciones de digitalización y robótica. El llamado es a avanzar de manera ética, no solo preservando el empleo en el presente sino dotando a las personas de aprendizaje para asegurar el trabajo en el futuro. El prescindir de talento crítico, con un análisis miope, centrado solamente en costo, no solo es un desafío ético es un desafío de negocio”, refirió Cristina Cubero, Directora de Capital Humano para Centroamérica.
Tendencia 1.2: El Bienestar motor de productividad y enlace con la importancia de Pertenencia
El Bienestar, se posiciona también como prioridad uno para las empresas en el mundo y en Latinoamérica- compartido con Ética y Futuro del Trabajo-. Pero pese a la alta importancia, un 72% de los entrevistados latinoamericanos, indica que el bienestar no está integrado estratégicamente al trabajo, sino como acciones complementarias. Un 39% no tiene estrategia o la enfoca únicamente en elementos de seguridad o salud ocupacional física. Adicionalmente un el 52% no mide el impacto que tiene en el desempeño de la organización.
Tendencia 2: Pertenencia, necesaria en un contexto donde la seguridad se ha perdido
En un mundo donde la seguridad se ha perdido y la salud o el empleo está sujetos a perderse, el sentido de Pertenencia con la organización tiene un valor prioritario para las personas. El sentido de pertenencia, muestra altos índices de importancia, sobre todo en aquellos elementos que buscan las conexiones con los equipos de trabajo y los empleados pueden identificarse con estos equipos, llegando a un 80% de importancia. Sin embargo, a pesar de la criticidad del elemento en este momento, solamente 24% de las organizaciones latinoamericanas se sienten “muy efectivas” gestionándola.
“El COVID 19 puso el bienestar al frente de las organizaciones, pero también, amplió más que nunca su significado y su potencial más allá de la seguridad física. Las empresas están tomando más conciencia, por ejemplo, por medio de las video llamadas, de la perspectiva humana de sus trabajadores, sus múltiples roles y necesidades y comprenden que ya no puede ser separada del trabajo. La búsqueda del bienestar se amplía a horarios, a herramientas de apoyo a las labores, a toma de decisiones ágiles. Esto generará bienestar en cada actividad del trabajo y, por tanto, también productividad. Esa fórmula mueve a empresas resilientes al éxito” Comentó Cristina Cubero, Directora de Capital Humano para Centroamérica.
Tendencia 3: Del aprendizaje a la urgencia de la reconversión
Siempre en Latinoamérica, la Reconversión (reskilling) del talento se ubica en un tercer lugar de importancia, revelando la urgencia de dotar a las personas de nuevas habilidades en un mundo de acelerado dinamismo y disminución de vida media de las competencias técnicas.
“La reconversión laboral, está siendo dramáticamente acelerada por el COVID-19, muchos trabajadores están potenciando sus capacidades para reubicarse entre puestos o industrias. Este año hacemos un especial llamado a los individuos para que inviertan en el desarrollo de capacidades como: el pensamiento crítico y la analítica, la sensibilidad cultural y la inteligencia social y sobre todo la innovación y adaptabilidad.” indicó Sofía Calderón, Socia Líder de Capital Humano de Deloitte para Latinoamérica.
Cerca del 62% de los consultados considera que entre un 50% a un 100% de su fuerza laboral necesita cambiar sus habilidades y capacidades en los próximos tres años, pero 85% tendrá incrementos moderados en sus inversiones – aumentará menos del 10% o nada en absoluto-, para capacitaciones. Adicionalmente, solamente un 16% confía en que su organización puede en, “gran medida”, anticipar qué habilidades y capacidades que las compañías necesitarán en tres años.
“Un árido hallazgo que nos arroja el estudio este año es, que la mayoría de data disponible y sistematizada de la fuerza laboral que hoy en día generan las organizaciones es, apenas suficiente para la gestión táctica. En otras palabras, es poco probable que las empresas recolecten o tengan métricas en áreas críticas para planear estrategias futuras, un ejemplo de esta data poco común es el avance en la reconversión de la fuerza laboral”, señalo Sofía Calderón, Socia Líder de Capital Humano de Deloitte para Latinoamérica.
Preparación para atender las preocupaciones: no estamos listos para avanzar:
Existe un alto alineamiento en las tres tendencias en las que el mundo y Latinoamérica no se perciben preparados: la capacidad de generar equipos y sinergias humano – robots (37%), las estrategias de compensación (46%) y la gestión de las estrategias de la fuerza laboral (47%); esta última tendencia enfocada al uso de data y analítica para temas de gestión del talento. Al desplazarse un poco más, las dos tendencias en las que estas tres geografías revelan menor preparación se ubican el reskilling o reconversión de fuerza laboral y la gestión del conocimiento.
Cristina Cubero, Directora de Capital Humano para Centroamérica, comenta: “Con la pandemia por COVID 19, lo que analizábamos como “futuro” llegó. Es un momento histórico sin precedentes, donde la salud y la economía se intersectan en las decisiones de confinamiento y el mercado se transforma. En medio de esa incertidumbre y las duras decisiones que han tomado las organizaciones, es preciso encontrar las formas de reinventarse y avanzar. Para moldear un mejor futuro, desde ahora, se debe equilibrar creativamente el bienestar de las personas y la agenda productiva de las empresas, desatender el talento es una trampa para el desarrollo futuro”.
La respuesta de Deloitte para reinventarse en medio de la incertidumbre: Transformar las tendencias en un ADN con Propósito, Potencial y Perspectiva
Entendiendo las preocupaciones, el nivel de preparación de las empresas y las proyecciones para los próximos años, la propuesta de Deloitte para avanzar en medio de la incertidumbre que se vive en la actualidad producto de la crisis por COVID-19, se direcciona a una brújula con tres atributos destacados, propósito, potencial y perspectiva, unidos en una especie de ADN de la empresa social en el trabajo.
Estos tres atributos, convierten las tendencias (preocupaciones de las empresas y preparación) en vías de trabajo, que pueden guiar organizaciones a medida que consideran las formas de reinventarse y avanzar, sin perder movimiento. Las organizaciones exitosas en el futuro, serán hábiles para moverse a través del ciclo infinito de cambios, con confianza y agilidad para liderar el nuevo horizonte de transformación.
La edición de este año hace un repaso importante por el decálogo de tendencias y su evolución en los últimos 10 años, pero sobre todo activa un urgente llamado a las áreas de RRHH de las organizaciones para que lideren una estrategia apalancada en el poder de los datos, extiendan su foco de acción e influencia y estén cada vez más presentes en las decisiones de transformación e innovación de las organizaciones en la década que recién inicia, concluye Sofía Calderón, Socia Líder de Consultoría de Deloitte para Latinoamérica.
Metodología
Desde 2010, las Tendencias de Capital Humano rastrea el pensamiento y las acciones de organizaciones líderes, que representan algunas de las organizaciones más grandes e influyentes de América del Norte. Completado por casi 9,000 encuestados en 119 países, el décimo informe anual de Tendencias Globales de Capital Humano de Deloitte 2020 es la encuesta longitudinal más grande de su tipo y marca una década de investigación y comprensión de cómo los humanos pueden seguir encontrando significado en el trabajo.
